إسأل مستشار التوظيف الآن

معاذ ناصر

معاذ ناصر

مستشار التوظيف

الأسئلة المجابة 33051 | نسبة الرضا 97.5%

الخبير المالي

تعيين أحد المهندسين الصناعيين في إدارة تجميع القطع...

تم تقييم هذه الإجابة:
تعيين أحد المهندسين الصناعيين في إدارة تجميع القطع الإلكترونية ليقترح بعض التحسينات في طرائق العمل. وسرعان ما رأى في إحدى عمليات التجميع أن أداة جديدة يمكن أن تخفض تكاليف العمل بنحو 30% ، فناقش هذا الموقف مع مدير الإدارة وبعد ذلك مع المشرف. ولم يبد المدير استجابة معينة بل كان غير مبالٍ بالموضوع لكن المشرف اهتم بالموضوع وقدم اقتراحات إضافية. وعندما شعر المهندس الصناعي بأنه حصل على تأييد المشرف وتصنيع الأداة الجديدة طلب من إحدى العاملات تجربة الأداة الجديدة بموافقة المشرف. وكانت العاملة متعاونة ومتحمسة وزاد تحسن إنتاجها بما يفوق الـ 30% المتوقعة وعندما اُعطيت النتائج لمدير الإدارة في نهاية اليوم أدعى أن العاملة كانت من أسرع العاملات في الإدارة، وأن النتائج التي حصلت عليها لا يمكن تعميمها على الآخرين في الإدارة كلها. وفي اليوم التالي طلب المهندس الصناعي من المشرف أن يختار عاملة أخرى للمساعدة في إثبات فائدة الأداة الجديدة. وعند هذه النقطة لاحظ المشرف أن الأداة الجديدة لم تتضمن الأفكار التي اقترحها كلها لكن المهندس الصناعي شرح له ذلك قائلًا: إنه أساء فهم اقتراحات المشرف وأنه سيأخذ بها في إعداد الأداة الجديدة فيما بعد، ولكن المشرف ظل على شعوره السلبي تجاه الأداة. وعندما حاول المهندس الصناعي إعطاء التعليمات للعاملة الثانية كما فعل مع الأولى كانت استجاباتها سلبية وفي الحقيقة عند إعطاء التعليمات لها ظهر أن هذه العاملة كانت تبطئ عن قصد في استخدام الأداة كما أنها أيدت بعض الملاحظات السلبية عليها وسألت المهندس الصناعي عما إذا كان يشعر بأنه يستحق أجره مقابل هذا المجهود الضائع. وفي نهاية اليوم كان إنتاج هذه العاملة أقل من متوسط الإنتاج العادي بالطريقة القديمة بما يقرب من 10%. وأخيرًا رفع مدير الإدارة والمشرف توصياتهم إلى الإدارة العليا في الشركة بعدم جدوى استعمال هذه الأداة، ولكونها تضيف عبئًا إضافيًا على كاهل العاملين. وبالفعل تم صرف النظر عن استعمالها. 1. ما هي المشكلات التي تعاني منها الإدارة . 2. ما هي الأسباب التي دعت المدير إلى رفض فكرة الأداة الجديدة حتى قبل تطبيقها؟ 3. ما هي الأسباب التي دعت المشرف إلى تغيير رأيه في استخدام الأداة الجديدة؟ 4. لماذا تعمدت العاملة الثانية إبطاء استخدام الأداة الجديدة؟ 5. ما هي الإجراءات التي كان من الأجدر على المهندس الصناعي اتخاذها قبل تطبيق الأداة الجديدة؟ 6. برأيك هل التحفيز المعنوي أم المادي هو الأهم بالنسبة للموظف أو الأمان الوظيفي الأبدي؟ ولماذا؟ 7. هل يؤثر الصراع التنظيمي على الرضا الوظيفي للعاملين وهل يؤدي الى أحباط العاملين. 8. ما هي الخطوات لتغيير الأتجاهات وتعديلها قي هذه الدراسة 9. ما هي المبررات والأسباب التي تدفع المنظمات نحو التغيير . 10. ما هي التوصيات التي يمكن تقديمها من خلال دراسة الحالة . السؤال الثاني : (5 درجات) أ‌. وضح المفاهيم التالية : (5 درجات) 1. السلوك التنظيمي والثقافة التنظيمية. 2. الدافعية والتحفيز. 3. الأحباط والأحباط الوظيفي. 4. التغيير والتطوير التنظيمي. 5. القيم وأخلاقيات العمل. السؤال الثالث : (5 درجات) ما هي مصادر وعناصر ضغوط العمل أذكرها وما هي أهم الأستراتيجيات للتعامل مع ضغوط العمل ؟

إطرح سؤالك

إجابة الخبير: معاذ ناصر

معاذ ناصر

معاذ ناصر

مستشار التوظيف

الأسئلة المجابة 33051 | نسبة الرضا 97.6%

عميلنا العزيز ,
اليك الاجابات عن استفساراتك :
1. ما هي المشكلات التي تعاني منها الإدارة ؟
- السير على الطريقة التقليدية و رفض الابتكار و التجديد .
- عدم تحفيز الموظفين للابداع و و الرد بطريقة محبطة لهم دون مبررات كافية .
2. ما هي الأسباب التي دعت المدير إلى رفض فكرة الأداة الجديدة حتى قبل تطبيقها؟
- الخوف من التجديد و التغيير .
- الخوف على تأثير مستوى الانتاج بطريقة سلبية .
- خوف المدير من المواهب التي قد تحل مكانه فيسعى دائما لابطالها.
3. ما هي الأسباب التي دعت المشرف إلى تغيير رأيه في استخدام الأداة الجديدة؟
خوفه على موقعه  فبعض المشرفين يتبعون سياسة الانقياد لإرضاء من هم أعلى منهم إداريا وان كان علي حساب المؤسسة .
4. لماذا تعمدت العاملة الثانية إبطاء استخدام الأداة الجديدة؟
- من الممكن أن يكون تعمد بطئ العاملة قد جاء بدافع الغيرة بسبب مدح المدير لانجاز العاملة الأولى ووصفها بأنها من العاملات السريعات .
-  من الممكن أيضا ان المدير أو المشف قام بتوصية لها بإبطاء سرعتها لتدمير فكرة المهندس .
5. ما هي الإجراءات التي كان من الأجدر على المهندس الصناعي اتخاذها قبل تطبيق الأداة الجديدة؟
- كان الاجدر به ان يقدم تقرير واضح بأهمية الاداة الجديدة بعد بعد اجراء اختبارات و وتجارب و أن يتأكد من فاعلية الاداة ثم يرفعها الى الادارة ويحاول اقناعهم وبأهمية دورهم في حال تبني هذه الفكرة. واذا لم يجد منهم صدى، عليه ان يصعد الموضوع الى مالكي المصنع، فإن لم يكن هناك استجابة فيكون قد عمل ما عليه فعله .
- اختيار عاملة انجازها متوسط من البداية  ليثبت للجميع فاعلية الأداة الجديدة و تأثيرها على رفع الانجاز .
6. برأيك هل التحفيز المعنوي أم المادي هو الأهم بالنسبة للموظف أو الأمان الوظيفي الأبدي؟ ولماذا؟
تختلف اجابة هذا السؤال من شخص لآخر فهنالك من يرى أن الأمان الوظيفي الأهم فالحوافز المادية تصل الى مرحلة معينة وينتهي مفعولها.. الحوافز المعنوية ضرورية بصورة مستمرة.. فالامان الوظيفي احد الحوافز المعنوية وقد يتحول الى حافز سلبي اذا لم يحسن استخدامه , و هنالك من يرى أن الرضاء المعنوي للموظف هوه اهم شيئ بالنسبة له .
7. هل يؤثر الصراع التنظيمي على الرضا الوظيفي للعاملين وهل يؤدي الى أحباط العاملين؟
يعتبر الرضا الوظيفي للأفراد العاملين من المواضيع الهامة والتي أقبلت الکثير من المؤسسات سواء العامة أو الخاصة على دراستها لأن العنصر البشري يعتبر أهم الموارد المتاح لهذه المؤسسات وبالرغم من التطور التکنولوجي الذي يمکن استخدمه إلا أنها لا تزال تدار وتحرك بواسطة العقول البشرية مما اقتضى أن يکون لزاماً على هذه المؤسسات ضرورة تقديم خدمات تعود بالنفع على العناصر البشرية التي تعمل لديها.
وبالرغم من الجهود المبذولة لتحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين إلا أن هنالك عوامل أخرى تلعب درواً هاماً في التأثير على درجة هذا الرضا ومن أهم هذه العوامل هو الصراع داخل التنظيم بين الأفراد العاملين.
وقد أولى الکثير من الباحثين والمفکرين دراسة أثر الصراع التنظيمي على الرضا الوظيفي للعاملين إلا أنه ونظراً للتطور العلمي عالمياً ظهرت أساليب جديدة من عوامل الصراعات التنظيمية في المنظمات والتي بلا شکلها فعال في التأثير على درجة الرضا الوظيفي للأفراد والعاملين کما أن المنظمات ترتبط بشبکة معقدة من العلاقات الداخلية والخارجية والتي قد تؤدي إلى وجود حالات الصراع بين الأفراد وينتقل إلى مرحلة الصراع التنظيمي والذي يؤثر مباشرة على جو العمل مما قد يساعد في خلق عدم الرضا لدى الأفراد العاملين مما قد يدفع الأفراد إلى خفض معدلات الأداء وکثرة التغيب عن العمل وانخفاض مستوى الانتاجية وبالتالي ارتفاع معدل دوران العمل.
8. ما هي الخطوات لتغيير الأتجاهات وتعديلها قي هذه الدراسة؟
- كسر الحاجز بين الادارة و الموظفين و العمل بروح الفريق .
- اعطاء الموظفين فرص للابتكار بتقبل آرائهم و مقترحاتهم و اعطاء كل ما هو جديد الوقت و الدراسة الكافية لاثبات فاعليته أو عدمه .
9. ما هي المبررات والأسباب التي تدفع المنظمات نحو التغيير ؟
- الخوف على الربح .
- الخوف من المجهول .
10. ما هي التوصيات التي يمكن تقديمها من خلال دراسة الحالة ؟
- كسر الحاجز بين الادارة و الموظفين و العمل بروح الفريق .
- اعطاء الموظفين فرص للابتكار بتقبل آرائهم و مقترحاتهم و اعطاء كل ما هو جديد الوقت و الدراسة الكافية لاثبات فاعليته أو عدمه .
أما بالنسبة للمفاهيم :

السلوك التنظيمي والثقافة التنظيمية : 
السلوك التنظيمي هو دراسة سلوك الأفراد داخل بيئة المنظمة، ويشمل كيفية تصرف الأفراد بمفردهم وكيفية تصرفهم داخل مجموعات، وحسب ما ذكره موقع "مانجمنت نوت"، لا يحدد السلوك التنظيمي مهمة وأهداف المنظمة وكيفية تعامل الأشخاص مع بعضهم البعض داخلها فحسب، لكنه يحدد موقع المنظمة في الصناعة ككل.
الثقافة التنظيمية القيم والسلوكيات التي تسهم في البيئة الاجتماعية والنفسية الفريدة لمؤسسة ما. تؤثر الثقافة التنظيمية على الطريقة التي يتفاعل بها الناس، والسياق الذي تُنشأ المعرفة فيه، والمقاومة التي سيبدونها تجاه بعض التغييرات، وفي النهاية الطريقة التي يتشاركون (أو الطريقة التي لا يتشاركون) المعرفة بواسطتها. تمثل الثقافة التنظيمية القيم الجماعية والمعتقدات ومبادئ المنظمات الأعضاء. وقد تتأثر الثقافة التنظيمية أيضًا بعوامل مثل التاريخ ونوع المنتج والسوق والتكنولوجيا والاستراتيجية ونوع الموظفين وأسلوب الإدارة والثقافة الوطنية. تشمل الثقافة رؤية المنظمة وقيمها وقواعدها وأنظمتها ورموزها ولغتها وافتراضاتها وبيئتها وموقعها ومعتقداتها وعاداتها.
الدافعية والتحفيز :
مجموعة المؤثرات التي تستخدم في إثارة دوافع الفرد، وبالتالي في تحديد مستوى وشكل سلوكه وذلك بإتاحة الفرصة أمامه لإشباع الحاجات التي تحرّك دوافعه , أو ممكن تعريفها بأنها العوامل التي تعمل على إثارة القوى الحركية في الإنسان وتؤثر على سلوكه .
الاحباط والأحباط الوظيفي :
حالة نفسية تصيب الموظف عندما يواجه معوقات تحول دون تحقيق رغباته الوظيفية ، وهو يصيب الموظف لكن آثاره ليست قوية أو مزمنة فقد تزول عن طريق عامل الوقت بمرور الزمن . 
التغيير والتطوير التنظيمي
يعتبر نوع محدد نسبيًا من التغيير المُخطط له، والذي يهدف إلى مساعدة العاملين في المنظمات للقيام بالمسؤوليات المطلوبة منهم بشكل أفضل، أو يُعرّف أنه مجهود طويل المدى لتحسين إمكانية المنظمة على حل العقبات التي تواجهها، وتجديد عملياتها على أن يتم هذا عن طريق إحداث تطوير كامل في المناخ السائد في المنظمة، مع الاهتمام خاص على رفع فعالية جماعات العمل فيها، ويكون بمساهمة مستشار أو خبير في التغيير الذي يقوم بإقناع أعضاء المنظمة بالأفكار الجديدة.
 القيم وأخلاقيات العمل
هي عبارة عن قيمة تعتمد على العمل الجاد والاجتهاد، كما أنها تعبّر عن الإيمان بفائدة العمل الأخلاقية، وعلى قدرته على تعزيز الشخصية، ومن الأمثلة على أخلاقيات العمل: المصداقية، والقدرة على السعي وراء مهارات جديدة، فيُنصح بمنح الموظفين الذين يمتلكون أخلاقيات عمل عالية مناصب أعلى، ومسؤوليات أكبر، كما يمكن التعبير عن أخلاقيات العمل على أنها الاعتقاد بأن العمل هو عمل أخلاقي بحت، ويشير أيضاً إلى القدرة الكبيرة للعمل على صقل الشخصية، وإلى مجموعة من القيم المُحددة، والتي تتميز بالاجتهاد والعمل الشاق.
أما السؤال الثالث :

 ما هي مصادر وعناصر ضغوط العمل أذكرها وما هي أهم الأستراتيجيات للتعامل مع ضغوط العمل ؟

مصادر ضغط العمل :
- الضغوط التي تعود لظروف بيئة العمل 
-  الضغوط التي تعود لطبيعة التوقعات التي يتطلبها المدير من موظفينه .
- الضغوط التي تعود إلى طبيعة العلاقات الإنسانية والشخصية في العمل .
- الضغوط التي تعود لطبيعة العمل .
- المشاركة في اتخاذ القرارات .
- قلة الخبرة ......
عناصر ضغوط العمل :
- إسناد الأعمال الإضافية للموظفين .
-  غياب المدير المباشرة .
- العلاقات الشخصية مع الموظفين.
 - الصراعات على فرص الترقي و التدرج في العمل
- عدم تفويض سلطات العمل بشكل سليم.
- عدم وضع أهداف و استراتيجيات واضحة للعمل
- الرقابة المكثفة، والمراجعة المطولة.
- الأزمات المفاجئة.
- عدم التنسيق الجيد بين الإدارات.
- عدم وجود خطط سليمة للعمل.
- تعدد الجهات الإشرافية.
أهم الأستراتيجيات للتعامل مع ضغوط العمل:
- الامتنان لما يمارس من أعمال فان شعور الشخص الايجابي تجاه ما يمارسه من أعمال، يعد وسيلة جيدة للحد من التوترات ويجعل الشخص أكثر سعادة وإنتاجية.
- تبني نظرة إيجابية حيث يميل الأشخاص الناجحون إلى رؤية فرص النجاح في العواقب التي يتعرضون اليها، كما أنهم يبحثون عن الدروس المستفادة من الأزمات التي تواجههم.
- التركيز على التقدم وليس الكمال حيث - يعد تركيز الشخص على الوصول إلى الكمال في الأعمال التي ينجزها يجعله تحت ضغط لا داعي منه، لأنه لا يوجد شيء على وجه الأرض يتمتع بالكمال، ومن ثم يستوجب البحث عن إحراز التقدم والتعلم من الاخفاق.
- الاهتمام بالرعاية الذاتية و ذلك - لضمان الاستمرار في النجاح يستوجب على الشخص مراعاة الأصول التي تستخدم في العمل والتي تأتي في مقدمتها الفرد ذاته، لذلك فإن الأشخاص الناجحون يعطون الأولوية للاهتمام بصحتهم واتخاذ قسط كاف من النوم وممارسة الرياضة وغيرها. 
- تبني نظام روتيني :  من أحد الأسباب الرئيسية للضغوط، عدد القرارات التي يتعين على المرء اتخاذها في اليوم الواحد حتى وإن كانت بسيطة، ومن ثم فإن تبني نظام روتيني بسيط يوفر اتخاذ الكثير من القرارات.
- التركيز على الصورة العامة بدلاً من التفاصيل حيث أن  الأشخاص الناجحون يمتازون بالقدرة على التركيز على الصورة العامة بدلاً من الاهتمام بالتفاصيل، فعلى السبيل المثال إن تركيز الشخص على أنه يستوجب عليه التدريب يومياً يضعه تحت ضغط ولكن إذا ركز على الأسباب سيكون بحال أفضل.
نتمنى أن تكون قد حصلت على اجابة واضحة .
يمكنك تحميل تطبيق جواب لمتابعة استفسارك مباشرة مع الخبير ، كما يمكنك التواصل مع خبراء مختصين في أكثر من 16 مجال. بالإضافة  إلى مواضيع أخرى يومية من خلال الضغط على هذا الرابط
تحميل تطبيق جواب

إسأل مستشار التوظيف

معاذ ناصر

معاذ ناصر

مستشار التوظيف

الأسئلة المجابة 33051 | نسبة الرضا 97.5%

  • 100% ضمان الرضا
  • انضم الى 8 مليون من العملاء الراضين
المحادثات تتم ضمن هذه البنود

في الأخبار